Middenmanagement: Gevangen in het midden van COVID-19

Hoe je als middenmanager voor de verbinding kunt zorgen in een team dat volledig op afstand werkt.

Juist nu, meer dan ooit hebben we de middenmanager nodig. De huidige covid-19 crisis vraagt om een sterke verbindende schakel tussen de organisatie (topmanagement) en de veelal thuis werkende medewerkers.

In maart hadden we een intelligente lockdown en gingen we volledig op slot. Nu hebben we weliswaar een gedeeltelijke lockdown maar de uitkomst is niet anders: we werken vooral thuis. De afstand tussen de organisatie/ collega’s en het management is groter dan ooit. Koren op de molen voor mensen die toch al vinden dat de middenmanager overbodig is. Niets is, wat mij betreft, minder waar.

Medewerkers die thuis werken, hebben behoefte aan iemand die een stabiele factor vormt en hulp biedt. Gedurende deze tijden van werken op afstand is de middenmanager daarom de ruggengraat van veel ondernemingen. Meer dan ooit moeten organisaties gericht zijn op het sturen op output en niet op de hoeveelheid uren die een medewerker bezig is. Daarnaast moeten ze de afstand tussen organisatie en mensen zo klein mogelijk houden. En vertrouwen hebben in het feit dat geen medewerker in de ochtend aan het werk gaat om er vervolgens de kantjes vanaf te lopen.

In aansluiting op eerder onderzoek kunnen middenmanagers juist vanuit hun positie als verbindende schakel een belangrijke rol spelen in het leveren van een succesvolle bijdrage gedurende deze crisis (verandering). Ze functioneren tussen het topmanagement en de medewerkers. Zo kunnen ze de afstand overbruggen tussen de organisatie en de medewerkers en daarmee zowel de veranderingen die ook uit covid-19 voortvloeien als de dagelijkse activiteiten op de werkvloer leiden.

Gedurende deze crisis moeten middenmanagers vanuit hun rol de verandering leiden, verandering doorvoeren en het eigen gedrag veranderen. Als middenmanagers zich bewust zijn van hun rollen en hier goed invulling aan weten te geven kunnen ze als benodigde bakens in deze tijd optreden.

Het invullen van die rollen bestaat uit verschillende aspecten. De middenmanager moet nu virtueel leiding geven en op afstand impact maken. Dit vraagt om een ander manier van leiding geven. Je moet nog meer gefocust zijn op het verbinden en samenbrengen van mensen. Besef als manager dat jij niet belangrijk bent, maar je team en de medewerkers wel. Daar gaat het om. Laat zien dat het resultaat van de verandering belangrijker is dan je eigen belang. Hierbij is het zaak dat je niet bang bent een keer een fout te maken. Geef dit dan toe en stel je kwetsbaar op.

Voor het doorvoeren van deze verandering moet de middenmanager het team helpen te experimenteren met de nieuwe manier van werken. Daarbij is wellicht de uitspraak van onze premier te gebruiken: soms moet je 100% van de beslissingen nemen met 50% van de kennis van zaken. De situatie is nieuw en we weten niet alles maar zijn wel bereid om te leren en te groeien. Het naar de werkvloer gaan en weten wat er speelt blijft belangrijk maar ook dit moet een nieuwe invulling krijgen. Het  contact houden met je mensen kan bijvoorbeeld door het bewust gaan inplannen van virtuele koffiemomenten. Maar zorg daarbij dat de gesprekken over meer gaan dan alleen de inhoud. Weten wat er breed speelt en oprecht geïnteresseerd zijn, is meer nog dan eerst van groot belang.

Ook het simpelweg zorgdragen voor de nodige hulpmiddelen om thuis te kunnen werken en het tonen van een extra betrokkenheid door middel van een attentie of aardigheidje horen hierbij.

Dit alles vraagt om een aanpassing van het eigen gedrag. Als middenmanager moet je nog meer loslaten en je team de vrijheid geven maar wel zodanig dat zij zich wel nog gesteund voelen. Werk en privé gaan meer door elkaar heen lopen zowel voor de manager maar ook voor het team. Accepteer dat. Mensen gaan meer uren maken of op verschillende tijden aan de slag. Ga hier op coachen en zorg ook voor de nodige bescherming. In de virtuele teams moet je nieuwe werkafspraken maken. Het is net alsof je jaren in een team met een vast systeem speelt je dit opeens gaat veranderen. Maar ook in dit nieuwe systeem ben je verantwoordelijk voor het uitzetten van de lijnen en moet je als middenmanager zichtbaar aanwezig zijn. Zorg voor verbondenheid op afstand.

Tot slot

Een extra belangrijk punt is de samenwerking tussen top- en middenmanagement en dat er vertrouwen is. Zorg er als topmanagement voor dat de middenmanagers kan sturen en de kaders meekrijgen waar binnen zij kunnen acteren. Want als het topmanagement het ene zegt maar het andere doet, kan het voor de middenmanager lastig zijn de verandering te ondersteunen. En juist de rol van echte verbinder is nodig om deze verandering te kunnen begeleiden.

Kunnen we in de toekomst kijken? Nee, maar de verbindende schakel zal door het meer werken op afstand de komende periode belangrijker zijn dan ooit tevoren. En zoals het zich nu laat uitzien is het een marathon en geen sprint en moeten we een lange adem hebben.

Verder praten? Laat het mij weten via de button hiernaast.